La carga de la prueba en casos de
despido intempestivo en el Ecuador

The burden of proof in cases of untimely

dismissal in Ecuador

Damaris Beatriz Ortiz Panezo

Estudiante Universidad Tecnológica Indoamérica.

dortiz11@indoamerica.edu.ec

https://orcid.org/my-orcid?orcid=0009-0006-0106-6353

Alexandra Anabel Jaramillo León

Abogada de los Juzgados y Tribunales del Ecuador
Docente Universidad Indoamérica
Docente parcial de la Universidad Técnica Particular de Loja

ajaramillo16@indoamerica.edu.ec

https://orcid.org/0000-0002-7556-1166

Resumen

El  despido  intempestivo  en  Ecuador  se  define  como  la
terminación  unilateral  e  injustificada  de  la  relación  laboral
por  parte  del  empleador,  considerándose  ilegal  cuando  no

sigue el procedimiento establecido en el Código del Trabajo.

legislación

ecuatoriana

garantiza

derechos

fundamentales  a  los  trabajadores  despedidos,  como  la
notificación  clara  de  los  motivos,  el  derecho  a  recibir  una
indemnización  y  la  posibilidad  de  impugnar  la  decisión.  El

artículo  analiza  en  detalle  el  proceso  legal  del  despido
improcedente, destacando la importancia del aviso previo y
abordando  derechos  específicos,  como  la  formación  de
sindicatos  o  el  traslado  de  la  empresa.  Se  examinan

estadísticas sobre despidos intempestivos a través de encuestas

a profesionales judiciales y laborales, evaluando conocimientos
y opiniones en la materia. La carga probatoria se presenta como
un aspecto crítico, enfatizando la necesidad de pruebas sólidas

en casos de despido intempestivo. La investigación adopta un

Imaginario Social

Entidad editora
REDICME (reg-red-18-0061)

e-ISSN: 2737-6362

especial 2024 Vol. 7-2-2024
http://revista-

imaginariosocial.com/index.php/es/index

Recepción: 22 de enero de 2023
Aceptación: 25 de febrero de 2024

97-115

enfoque mixto, combinando métodos cualitativos como la exploración exhaustiva de

la normativa y jurisprudencia judicial en materia laboral en el Ecuador constituirá un
elemento esencial en el desarrollo de la investigación ya que este análisis detallado
del marco legal servirá como una base sólida que proporcione un aspecto de respaldo

sobre las conclusiones obtenidas, asimismo facilitará la identificación de posibles
vacíos o aspectos mejorables en las políticas laborales vinculadas al despido
intempestivo.

Palabras clave: Carga de la prueba, despido intempestivo, relación laboral, trabajo

Abstract:

Untimely dismissal in Ecuador is defined as the unilateral and unjustified termination
of the employment relationship by the employer, considered illegal when it does not
follow the procedure established in the Labor Code. Ecuadorian law guarantees

fundamental rights to dismissed workers, such as clear notification of the reasons, the

right  to  receive  compensation  and  the  possibility  of  challenging  the  decision.  The
article  analyzes  in  detail  the  legal  process  of  unfair  dismissal,  highlighting  the
importance  of  prior  notice  and  addressing  specific  rights,  such  as  the  formation  of

unions or the transfer of the company. Statistics on untimely dismissals are examined
through surveys of judicial and labor professionals, evaluating knowledge and

opinions on the matter. The burden of proof is presented as a critical aspect,
emphasizing the need for solid evidence in cases of untimely dismissal. The research

adopts a mixed approach, combining qualitative methods such as the exhaustive
exploration of the regulations and judicial jurisprudence on labor matters in Ecuador
will constitute an essential element in the development of the research since this
detailed analysis of the legal framework will serve as a solid foundation that provide a

supporting aspect of the conclusions obtained, it will also facilitate the identification
of possible gaps or aspects that could be improved in labor policies linked to untimely
dismissal.

Keywords: Burden of proof, unfair dismissal, employment relationship, work

Introducción

El despido intempestivo en Ecuador se refiere a la terminación unilateral e
injustificada de la relación laboral por parte del empleador, Mayorga (2008),

considera ilegal cuando no se sigue el procedimiento establecido en el Código del

Trabajo, con importantes implicaciones para el trabajador.

La legislación ecuatoriana, especialmente el artículo 188 del Código del Trabajo,
regula esta práctica y establece las obligaciones del empleador en caso de su

aplicación indebida en la que los trabajadores despedidos de esta forma tienen
derechos fundamentales, como ser informados claramente de los motivos, recibir una
indemnización y la opción de impugnar la decisión.

El artículo examina el proceso legal del despido improcedente, destacando la

importancia del aviso previo y las consecuencias legales por su incumplimiento
también aborda los derechos de los trabajadores en situaciones particulares, como la
creación de sindicatos o el traslado de la empresa.

Se destaca la carga de la prueba en los casos de despido intempestivo no

improcedente, lo que subraya la importancia de contar con pruebas sólidas para

respaldar las reclamaciones en la que se aborda la responsabilidad probatoria del
trabajador y del empleador, enfatizando la necesidad de pruebas convincentes.

Se detallan el proceso de reclamos y los recursos disponibles, destacando la

importancia de presentar quejas y buscar asesoramiento legal para respaldar
adecuadamente los reclamos de igual manera resulta imperativo resaltar la

importancia de la carga probatoria en los casos de despido improcedente, subrayando
la necesidad de contar con pruebas sólidas que respalden las reclamaciones.

Se realiza un análisis minucioso de la responsabilidad probatoria tanto del trabajador
como del empleador, enfocándose en la necesidad de pruebas convincentes para

respaldar las alegaciones en cualquier proceso legal vinculado al despido
intempestivo.

El proceso de presentación de reclamaciones, detallando los recursos a disposición de
los trabajadores afectados la cual hace hincapié en la importancia de presentar quejas
de manera oportuna y de buscar asesoramiento legal para respaldar de manera

efectiva los reclamos.

Este  enfoque  proactivo  se  considera  esencial  para  asegurar  que  los  derechos  de  los
trabajadores  despedidos  de  manera  injustificada  sean  debidamente  protegidos  y
respetados  en  todo  el  proceso  legal  en  que  la  importancia  crucial  de  la  carga

100

probatoria en situaciones de despido improcedente se destaca, subrayando la

imperiosa necesidad de contar con pruebas contundentes que respalden las
reclamaciones.

Este estudio realiza un minucioso examen de la responsabilidad probatoria, tanto por

parte del trabajador como del empleador, haciendo hincapié en la vital importancia
de disponer de evidencia convincente en todos los aspectos de cualquier proceso legal
vinculado al despido intempestivo.

Desarrollo

El despido intempestivo

Se define despido intempestivo como la terminación unilateral de la relación laboral
por parte del empleador, notificada de forma imprevista y sin causa justificada. Este
acto conlleva importantes consecuencias para el trabajador, como la pérdida

repentina del empleo y posiblemente daños económicos y emocionales. La legislación

ecuatoriana, especialmente el artículo 188 del Código del Trabajo, regula este tipo de
despido, imponiendo obligaciones al empleador, como el pago de indemnizaciones y
salarios pendientes.

Para Mayorga (2008), “considera que el empleador finaliza el contrato laboral sin

causa legal o no sigue el procedimiento establecido en el Código del Trabajo, se
considera una terminación ilegal, catalogada como despido intempestivo”
(Mayorga, 2008, p. 89).

Toda relación laboral da inicio con la estipulación de un contrato, mismo que podrá
ser de manera escrita o verbal, al cual las partes deberán estar sujetos, y cumplir con

todo lo dispuesto en el, mediante el contrato no solo se generan obligaciones,
contrayendo consigo asimismo derechos que deberán ser respetados y garantizados.

El  despido  intempestivo  se  aplica  a  contratos  indefinidos,  temporales,  continuos  o
discontinuos  convertidos  en  contratos  temporales,  contratos  por  obra  o  servicio
específico,  cierre  definitivo  de  empresa  y  en  los  casos  en  que  el  trabajador  haya

solicitado aprobación favorable en el despido intempestivo no se considera en los
contratos de trabajo específico, contratos por tarea y contratos a destajo.

El despido durante el período de prueba no se califica como improcedente ya que
ambas partes pueden poner fin a la relación sin previo aviso, la indemnización por

101

despido intempestivo se calcula en función de la antigüedad en el servicio,

otorgándose tres remuneraciones si el trabajador ha trabajado hasta tres años y una
remuneración por cada año adicional, sin exceder de veinticinco remuneraciones.

Para Villacrés Moreno, J. L. & Jaramillo León, A. (2022) manifiestan que:

El despido intempestivo se produce cuando el   empleador   en   forma   unilateral
y arbitraria, sin causa legal alguna, da por terminada   la   relación   laboral   con
el trabajador, dejando sin efecto el contrato de   trabajo; en definitiva, el   despido
intempestivo es aquel que se hace por parte del empleador aun cuando existiere

una causa o no.

La indemnización por despido intempestivo varía dependiendo de la condición del
trabajador, como embarazo, incapacidad, dirigente sindical o víctima de acoso laboral.

Según lo dispuesto en el artículo 185 del código del trabajo, establece que cuando

se enfrenta a un despido intempestivo, es esencial que el empleador efectúe

compensaciones adicionales al trabajador, superando los aspectos proporcionales
vinculados al décimo tercer sueldo, décimo cuarto sueldo y periodos de
vacaciones. (Código del Trabajo, 2022, art. 185).

Se  puede  decir que  el  empleador  está  obligado  a  indemnizar  al  trabajador que  haya
sido  despedido  de  manera  intempestiva,  siendo  respaldado  por  el  articulo  191  el
código  del  trabajo,  donde  también  se  hace  mención  que  también  está  obligado  a

abonar una indemnización correspondiente a un año de remuneraciones.

Si bien el trabajador es compensado con indemnizaciones de acuerdo con las leyes

aplicables en cada situación, el despido inesperado plantea importantes desafíos a la
estabilidad en el lugar de trabajo y al acuerdo contractual previamente establecido.

Este tipo de despido no sólo impacta directamente al empleado, sino que también
repercute en su entorno familiar ya que la interrupción brusca del empleo, sin previo
aviso, coloca al trabajador en situación de desempleo, sin posibilidad inmediata de

encontrar otra ocupación, esto afecta negativamente a su bienestar emocional,
económico y psicológico.

La estabilidad financiera, debido que encontrar un nuevo trabajo puede llevar a cabo
durante ese tiempo, el trabajador puede enfrentar desafíos financieros, especialmente

102

si la compensación no es adecuada para satisfacer sus necesidades fundamentales. La

resolución  de  realizar  un  despido  intempestivo  no  considera  la  voluntad  mutua  de
ambas  partes  en  la  que  el  trabajador  sólo  se  entera  cuando  ya  ha  sucedido,  esta
práctica  implica  consecuencias  a  favor  del  trabajador  ya  que  el  empleador  está

obligado a cancelar las partidas pendientes junto con una indemnización por despido
intempestivo.

Con el fin de eludir responsabilidades, los empleadores suelen evitar dejar pruebas
tangibles al juez y por lo general este tipo de despido se realiza de forma oral por el

empleador, un superior directo o un ejecutivo a cargo de la empresa, representando

un acto que carece de documentación formal.

El despido abrupto de un empleado no sólo implica su salida del ambiente laboral,
sino que también se evidencia en un cambio de ocupación, aunque no es lo único

debido que el cambio ocupacional puede equipararse a un despido intempestivo, dado

que el trabajador ha firmado un contrato para desempeñar un rol específico o realizar
funciones particulares en este sentido, si el empleador modifica las responsabilidades
del trabajador sin previo aviso, se establece la situación de despido intempestivo,

siendo fundamentado en el artículo 192 del código del trabajo.

Consecuencias jurídicas y procedimientos

A causa de que una de las partes o ambas partes desean terminar la relación laboral,
se puede utilizar una de las causales previstas en el Código de Trabajo; previa

conclusión de la prestación de servicios lícitos y personales del trabajador, se deberán
promover medios alternativos para la solución de estos hechos, como lo es la
mediación o conciliación, esto se lo puede efectuar por medio del contrato colectivo,

siendo un grupo de la empresa los encargados de promover estas soluciones

alternativas, siempre y cuando se lo haya dispuesto en el reglamento interno, o a su
vez, acercarse hasta la autoridad competente y subsanar con la brevedad del caso
posible; pocos empleadores promueven la conciliación para la no terminación de la

relación laboral.

El despido indirecto, la de dar por terminada la relación laboral de manera unilateral,
este hecho ocurre cuando al trabajador se lo acosa laboralmente para que recurra a
este medio; el despido directo comprende a la terminación de la relación laboral de

manera unilateral por parte del empleador, configurándose un despido intempestivo.

103

Ambas figuras comprenden a la terminación unilateral, ya sea por el empleador o el

trabajador.

Los derechos del trabajador en Ecuador frente al despido intempestivo son
fundamentales para garantizar la equidad en el ámbito laboral, según las leyes

laborales en Ecuador, los afectados por un despido intempestivo tienen el derecho de
ser informados de manera clara y oportuna sobre las razones de su terminación
laboral.

En palabras de Narváez, A. & Jaramillo, A. (2023) con respecto a la terminación de

relación laboral manifiestan que:

El vínculo entre ambas partes será de estricto cumplimiento por el tiempo
asignado hasta que exista la voluntad de dar por terminada la relación laboral
ya que por empleador o también por el empleado, cada uno de ellos tiene

derecho y obligaciones estipuladas en la normativa, las cuales deben ser

cumplidas bajo la plena exigencia.

Además, los empleados tienen derecho a una compensación equitativa, abarcando
salarios pendientes, beneficios y posibles compensaciones adicionales, según las

circunstancias del despido también poseen el derecho de impugnar la decisión ante
las autoridades laborales, con el objetivo de resguardar sus derechos y en casos

particulares, ser reinstalados en el empleo, de acuerdo con la normativa vigente.

En el artículo 171 del Código del Trabajo establece que, en situaciones de despido

intempestivo, si hay transferencia o venta de la empresa el nuevo empleador deberá
honrar los contratos de trabajo anteriores, optar por mantener la relación laboral con

el nuevo empleador exime al trabajador de compensación apoyando la continuidad
del empleo y fortaleciendo la protección de sus derechos.

La terminación de la relación laboral de manera unilateral por parte del empleador,
conlleva a consecuencias graves para el trabajador, como lo es la dilación en el
proceso, inestabilidad económica por la pérdida de trabajo, entre otras causas, el

empleador hace uso de su superioridad, atentando a la parte más débil como lo es el
trabajador,  en  muchas  ocasiones  los  procesos  iniciados  por  el  trabajador  se  ven
archivados,  debido  a  que  no  pueden  reunir  los  elementos  de  convicción  para
demostrar  que  ha  ocurrido  un  despido  intempestivo,  viéndose  vulnerados  sus

derechos por la no reversión de la carga probatoria.

104

Indemnizaciones por despido intempestivo

El despido intempestivo puede ocurrir de manera escrita o verbal, lo más común es
que el empleador lo realice de manera verbal o por terceros a su persona, el despido
intempestivo escrito enmarca la constancia de este hecho ocurrido, viéndose en la

obligación el empleador de cancelar la indemnización correspondiente, juntamente
con los rubros que se le adeudaren.

En caso de que este despido se haya efectuado de manera escrita, de igual forma, se
solicitara la presencia del empleador para que pueda ratificar o negar este hecho, en

el  caso  de  negar  o  de  alegar  que  el  documento  es  falso,  se  dispondrá  el  reintegro
inmediato  del  trabajador;  en  ambos  casos  que  el  empleador  afirmare  este  hecho  se
dará  paso  a  que  se  efectué  la  cancelación  de  la  indemnización  correspondiente  por
concepto de despido intempestivo.

Para el cálculo de la indemnización por despido intempestivo se tomará en cuenta al

Código  de  Trabajo,  dando  una  salvedad  como  es  que  se  deberá  calcular  hasta  los
veinticinco  años,  además  se  tendrá  en  cuenta  que  la  fracción  de  un  año  será
equivalente  a  un  año  completo;  para  los  extrabajadores  que  hayan  laborado  por

veinte años de manera constante y menos de veinticinco años de servicio, se deberá
calcular el proporcional de la jubilación patronal que le corresponderá por derecho.

La indemnización por despido intempestivo es un pago compensatorio que un
empleador debe otorgar a un trabajador al finalizar la relación laboral de manera

unilateral y sin justificación válida por parte del empleador. Esta compensación está
regulada por disposiciones legales y suele calcularse tomando como referencia la
última remuneración del trabajador y la duración de su servicio, con el objetivo de

proporcionar una compensación justa por la terminación inesperada del empleo. Esta

compensación, establecida por la ley laboral, busca ayudar al trabajador por los
perjuicios económicos y profesionales derivados del despido sin causa justificada.

Según el Código del Trabajado en su artículo 188, menciona que el empleador

despide  al  trabajador  de  manera  injustificada,  la  legislación  establece  una
indemnización proporcional al tiempo de servicio. Pudiendo variar hasta tres años de
servicio,  corresponde  a  tres  meses  de  remuneración;  y  por  cada  año  adicional,
equivale a un mes de remuneración (Código del Trabajo, 2022, art. 188).

105

Debido a lo anteriormente mencionado se presenta que el empleador obtiene una

obligación de indemnizar y remunerar al trabajador expuesto en el artículo 95 y 537
del Código de Trabajo, así mismo la compensación por indemnizaciones abarca todos
los ingresos que el trabajador reciba en efectivo, servicios o especies, incluyendo

aquellos  provenientes  de  trabajos  extraordinarios,  suplementarios,  a  destajo,
comisiones,  participación  en  beneficios  u  otras  formas  de  remuneración  comunes.
Excepciones  a  este  cálculo  incluyen  el  porcentaje  legal  de  utilidades,  los  viáticos  o
subsidios eventuales, y remuneraciones adicionales.

Las implicaciones que se encuentran relacionados con el despido intempestivo por

parte del empleador podrían dar lugar a una compensación adicional, siempre y
cuando se demuestre que, además de dejar al trabajador sin empleo, ha ocasionado
perjuicios adicionales al lesionar otros derechos. (Villacrés Moreno, J. L. 2023, pg.

11).

El empleador que no cumple con el pago de las remuneraciones mínimas establecidas
por la ley, el Empleo otorgará un plazo máximo de cinco días, durante este periodo, el
empleador tiene la alternativa de desvirtuar la situación, realizar los pagos

correspondientes o acordar un plan de pago para solventar las discrepancias
identificadas.

Si un trabajador es despedido después del período de prueba y al superar el primer
año, pero antes de tres años, recibe una indemnización de tres remuneraciones, por

ejemplo,  al  cumplir  dos  años.  Si  el  despido  ocurre  en  el  primer  año  después  del
periodo  de  prueba,  la  indemnización  es  de  tres  remuneraciones  más  el  50%  de  la
fracción  del  año  restante  para  completar  el  año  de  estabilidad  en  el  caso  de  un

despido después de tres años.

Además de esto el empleado cuenta con el derecho a ser reintegrado en su puesto, lo
cual está expuesto en el artículo 622 del Código del Trabajo, en los siguientes casos,
cuando se emita un visto bueno, el inspector tiene la autoridad para, a petición del

empleador, suspender de inmediato las relaciones laborales. Esto se puede hacer

siempre y cuando el empleador proporcione una compensación equivalente al valor
de un mes de remuneración, que deberá entregarse al trabajador en caso de que el
visto bueno sea denegado., por despido intempestivo si este reintegro resulta inviable

entre ambas partes, el empleador está obligado a indemnizar al trabajador con una

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suma equivalente a los salarios no percibidos, asimismo el empleador puede estar

sujeto al pago de compensaciones adicionales como cumplir rigurosamente con los
procedimientos legales es fundamental para evitar consecuencias negativas y
garantizar el respeto a los derechos laborales.

Todo  lo  expuesto  anteriormente  se  puede  hacer  mención  del  porcentaje
correspondiente  a  la  indemnización  que  no  supere  el 25%  de  remuneraciones  de  la
última  remuneración  mensual  por  cada  año  de  servicio,  incluye  bonificaciones  y
derechos  debe  realizarse  dentro  de  los  quince  días  posteriores  al  aviso  de  despido,

cumpliendo con la normativa y sujeta a la supervisión del Ministerio de Trabajo,

teniendo su respaldo en el artículo 188 del Código del Trabajo. Así mismo en la
Constitución en el artículo 33, busca proteger establecer la estabilidad laboral protege
a los trabajadores evitando la terminación unilateral de las relaciones laborales,

especialmente para aquellos menos favorecidos.

El trabajo, considerado un derecho y deber social, así como un derecho económico, es
fundamental para la realización personal, estableciendo que el Estado garantiza el
pleno respeto a su dignidad, condiciones de vida decentes, remuneraciones justas y la

oportunidad de desempeñar un trabajo saludable y elegido o aceptado de manera
libre.

Reclamaciones por despido intempestivo

Las reclamaciones por despido intempestivo se refieren a los casos en los que un

trabajador considera que ha sido despedido de manera injusta o sin justa causa por
parte del empleador. El despido intempestivo ocurre cuando un empleado es
terminado de su empleo sin previo aviso o sin seguir los procedimientos establecidos

por la ley laboral ecuatoriana.

Así  mismo  en  el  COGEP,  se  establece  la  reclamación  está  disponible  para  las
empleadas  o  empleados  de  interponer  una  demanda  colectiva  en  contra  de  su
empleadora  o  empleador,  abordando  diversas  responsabilidades.  Cuando  varias

trabajadoras o trabajadores presenten quejas contra un mismo empleador, podrán
unificarlas en una única demanda, siempre y cuando designen un representante legal
común durante el procedimiento.

Aunque también se tiene la opción de presentar una solicitud ante la Inspectoría del

Trabajo para abordar situaciones relacionadas con el despido intempestivo y otras

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reclamaciones laborales. Además, el visto bueno, que es una decisión que cualquiera

de las partes contratantes puede tomar, actúa como un mecanismo para poner fin a la
relación laboral mediante la intervención de la inspectoría de trabajo. Este proceso se
aplica cuando no se ha cumplido con los términos del contrato de trabajo o cuando se

ha producido una causa justificada para la terminación del mismo.

Siendo esto respaldado en el artículo 545 numeral 5, que hace mención sobre
las atribuciones que posee el inspector del trabajo como puede ser la
autorización o la negación de la aprobación en las peticiones para el despido de

los empleados o su separación, en concordancia con las disposiciones

aplicables de este Código (Código del Trabajo, 2022, art. 545).

El contenido de la reclamación incluirá varios aspectos esenciales que deben ser
debidamente especificados. En primer lugar, se debe identificar la autoridad ante la

cual se presenta la reclamación. Seguidamente, se proporcionarán los nombres y

apellidos de los reclamantes, respaldados por las credenciales correspondientes que
justifiquen su calidad. Asimismo, se indicará el nombre y la designación del
requerido, con la especificación del lugar donde se llevará a cabo la notificación.

En cuanto a los fundamentos de la reclamación, se detallarán los hechos y
fundamentos legales, señalando con precisión los puntos, artículos o cláusulas que

son objeto de disputa en el contrato en cuestión. Es necesario especificar aquellos
aspectos en los que hubo acuerdo y aquellos que aún no han sido convenidos.

Además, se incluirá la designación y aceptación de los vocales principales y suplentes
que formarán parte del Tribunal de Conciliación y Arbitraje. Finalmente, se
establecerá un domicilio legal para las notificaciones destinadas tanto a los

comparecientes como a los vocales designados, garantizando un proceso eficiente y

transparente en el manejo de la reclamación.

Una vez recibida la reclamación, el Director Regional del Trabajo correspondiente
procederá, en un plazo máximo de veinticuatro horas, a notificar al demandado,

otorgándole un período de tres días para presentar su respuesta.

La respuesta a la reclamación debe contener la identificación de la autoridad ante la
cual se presenta; una declaración clara sobre las demandas del reclamante,
especificando lo aceptado o negado; todas las excepciones contra las pretensiones del

reclamante; la designación y aceptación de los vocales del Tribunal de Conciliación y

108

Arbitraje; junto con el domicilio legal para notificaciones al compareciente y a los

vocales.

Carga de la prueba

La carga probatoria, se refiere a lo que cada parte busca evidenciar para lograr éxito

en  el  proceso,  es  decir,  lo  que  respalda  sus  alegaciones.  No  determina  quién  debe
probar  cada  hecho,  sino  más  bien,  quién  tiene  un  interés  jurídico  en  demostrarlo
debido  a  las  posibles  consecuencias  adversas  por  falta  de  prueba.  Quien  asume  la
carga  probatoria  no  está  compelido  a  confirmar  el  hecho  en  cuestión,  ya  que  la

contraparte o el juez también pueden llevar a cabo la misma acción, cumpliendo así
con la carga de la prueba.

Para Romero-Infante. “La etimología de prueba proviene de "probar", que
significa honestidad o "probandum", hacer fe”, entendiéndose como el medio

para convencerse mutuamente, siendo fundamental en el proceso para

convencer al juez de la verdad de los hechos controvertidos ya en la legislación
ecuatoriana se destaca la importancia de evaluar la prueba para otorgar el
derecho a quien la posee (Romero-Infante, 2017, Pg. 16).

El juez exigirá a las partes que proporcionen con suficiente antelación a la
contraparte la evidencia que tengan o deban tener en su posesión, y tomará medidas

correctivas en caso de una presentación incompleta. Los medios de prueba
anunciados, así como aquellos solicitados con la ayuda de la judicatura, deben

incorporarse al proceso antes de la audiencia preliminar o única.

En los casos de despido intempestivo se ve involucrado el principio tuitivo, esta como

una herramienta fundamental para la defensa del trabajador, mismo que se ve
reducido, debido a que solo se lo ve aplicado para indemnizar al trabajador, mas no

como una protección al derecho del trabajo. La persona que alegue haber sido
despedido de manera intempestiva, le corresponderá la carga probatoria, en este caso
correspondería al trabajador, no obstante, de aquello, el accionante no puede reunir

los elementos probatorios con los cuales pueda configurar esta situación, llegando a
no tener un fallo favorable, dando como resultado que el empleador pueda hacer uso
de otros medios para terminar la relación laboral que perjudiquen al trabajador.

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La carga de la prueba en materia laboral corresponde al accionante o demandado que

afirme un hecho, esta es la única solemnidad legal que se ve reflejada en la normativa
con respecto a la carga de la prueba.

Inmerso en el Código Orgánico General de Procesos (COGEP, 2015), dispone lo

Es  obligación  de  la  parte  actora  probar  los  hechos  que  ha  propuesto
afirmativamente  en  la  demanda  y  que  ha  negado  la  parte  demandada  en  su
contestación.  La  parte  demandada  no  está  obligada  a  producir  pruebas  si  su

contestación ha sido simple o absolutamente negativa; pero sé deberá hacerlo
si su contestación contiene afirmaciones explícitas o implícitas sobre el hecho,
el derecho o la calidad de la cosa litigada. (art.169)

Es fundamental considerar que el juez debe examinar de manera global las pruebas

presentadas, tanto por el demandante como por el demandado. Una vez completado

este análisis integral, puede decidir si está convencido o no respecto a un hecho
específico. Si surge alguna incertidumbre durante este proceso, es en ese momento
cuando se activa la regla de carga de la prueba.

Para Jiménez Panimboza, A. A. (2023), hace referencia a lo importante de la
prueba, al manifestar que: No se puede olvidar que una de las funciones de la

prueba es precisamente lograr trasladar todas las debidas evidencias de los
hechos al proceso, para de esta forma evitar el innecesario perjuicio de la parte

representada por falta de pruebas o insuficiencias en ellas (Panimboza, Á. A.
J., & León, A. A. J, pg. 03, 2023).

Cuando la parte demandada responda a la demanda, tiene la obligación de anunciar
todos los medios de prueba que respaldarán sus argumentos, proporcionando la

información necesaria para su presentación, expuesto en el artículo 152 del COGEP.

En este aspecto, se adjuntará un listado de testigos que detallará los hechos sobre los
cuales deberán declarar, así como la descripción minuciosa de los elementos

relacionados  con  diligencias  como  la  inspección  judicial,  la  exhibición,  los informes
de  peritos  y  otros  de  índole  similar.  Si  no  se  dispone  de  pruebas  documentales  o
periciales,  se  describirá  su  contenido  con  precisión,  se  indicará  su  ubicación  y  se
solicitarán las medidas adecuadas para su inclusión en el proceso.

110

Dado que el trabajador es considerado la parte más vulnerable en la dinámica laboral,

se encarga de presentar una defensa técnica que incorpora principios como el tuitivo,
protector, in dubio pro-trabajador y la primacía de la realidad. Este enfoque tiene
como objetivo validar los elementos aportados al proceso y obtener un fallo favorable.

Por otro lado, algunas argumentaciones se fundamentan en principios específicos
para intentar revertir la carga de la prueba; el empleador, consciente de la posición
desfavorable del trabajador, puede crear situaciones difíciles de respaldar, incluyendo
despidos intempestivos verbales.

Aunque el empleador también puede usar como carga de prueba lo establecido en el
artículo 172, En situaciones en las que el empleador decide poner fin al contrato, debe
obtener el visto bueno, y las circunstancias específicas que justifican esta decisión
están detalladas como ser por diferentes motivos como son el despido se basa en

faltas repetidas de puntualidad, abandono del trabajo sin justificación o actos de

indisciplina, la carga de la prueba recae en el empleador para demostrar la veracidad
y legitimidad de dichas alegaciones.

La carga probatoria en esta figura legal corresponde netamente al accionante,

siendo el trabajador quien debe probar que se lo ha despedido de manera
intempestiva, teniendo la obligatoriedad de presentar elementos útiles,

pertinentes y conducentes con los cuales valide sus alegaciones “la carga de la
prueba es más que una obligación una necesidad del actor de demostrar sus

aseveraciones a fin de obtener de la justicia el amparo o tutela requerida.
(Varga, 2010, p.28).

Es por ello que los inconvenientes probatorios surgen cuando el trabajador no logra

recopilar los elementos suficientes para demostrar un despido intempestivo, como se

mencionó anteriormente. Por consiguiente, se destaca la importancia de la
intervención de la parte más influyente en la relación laboral, es decir, el empleador,
asumiendo la responsabilidad de presentar todos los medios probatorios necesarios.

Esto facultará al juez, mediante un análisis crítico fundamentado, para evaluar la

validez de dichas pruebas y emitir un fallo conforme a las normativas legales.

La dificultad que enfrenta el trabajador al obtener pruebas que respalden sus
afirmaciones, da paso a destacar la importancia de la amplia apreciación del juez en

111

cuanto a si el trabajador ha cumplido con su carga probatoria, teniendo en cuenta las

dificultades inherentes para producir pruebas.

Se considera que los trabajadores son la parte más vulnerable en la relación laboral y
utilizan protecciones técnicas que invocan principios de seguridad y protección, como

el principio del empleado dudoso y el principio de la supremacía de la realidad. El
objetivo es reconocer la validez de los elementos planteados durante el proceso y
buscar una decisión positiva. Además, las principales alegaciones planteadas pueden
modificar la carga de la prueba.

Para el empleador, esto a menudo crea situaciones en las que los empleados tienen
dificultades para defender su puesto, lo que lleva a un despido verbal anticipado. Esta
situación resalta la importancia de utilizar principios legales para lograr un equilibrio
a favor de los trabajadores y así promover la resolución justa de los conflictos

laborales. La carga de la prueba recae en el trabajador, quien debe recoger los

elementos esenciales, como establecer de forma clara, específica y exhaustiva cuándo
y dónde ocurrió el incidente. Además, es importante incluir circunstancias específicas
relacionadas con la interacción personal del empleado con el empleador en el

momento del incidente. Destaca la necesidad de acreditar que el empresario ha
actuado unilateralmente extinguiendo la relación laboral sin causa razonable.

Debido a que en el artículo 557 del Código del Trabajo, los medios de la prueba
que tengan las partes se presentarán o anunciarán de acuerdo con lo

establecido en el Código Orgánico General de Procesos. Los informes y
certificaciones emitidos por entidades públicas y privadas servirán como
pruebas; no obstante, cualquiera de las partes puede requerir, asumiendo los

costos correspondientes, la exhibición o inspección de los documentos

pertinentes (Código del Trabajo, 2022, art. 188).

Aunque se puede presentar el caso donde la carga de la prueba recae sobre el
demandado, que sería el empleador. En este escenario, el empleador tiene la tarea de

demostrar y justificar que no está sujeto a la obligación de pagar la indemnización

por despido intempestivo. Esta justificación se respalda en una resolución
administrativa emitida por el Ministerio de Relaciones Laborales (RESOLUCIÓN No.
03-2022), la cual establece que el trabajador abandonó voluntariamente su puesto de

trabajo, exonerando al empleador de cumplir con la correspondiente compensación

112

laboral. Si el empleador sea declarado responsable de un despido intempestivo, el

fallo podría conllevar la obligación de indemnizar al empleado afectado. La sentencia
deberá establecer con claridad los fundamentos legales y los hechos probados que
respaldan la conclusión de que el empleador ha incurrido en una terminación

injustificada del contrato laboral.

Por último, la sentencia emitida debe estar motivada según el artículo 89 del Código
Orgánico de procesos, La motivación se considerará inexistente si la decisión no
menciona las normas o principios legales en los que se sustenta, ni explica de manera

clara su relevancia en relación con los hechos presentados.

Las  sentencias  deberán  estar  respaldadas  por  argumentos  tanto  fácticos  como
jurídicos,  que  justifiquen  la  evaluación  y  apreciación  de  las  pruebas,  así  como  la
interpretación  y  aplicación  del  marco  legal  correspondiente.  La  falta  de  motivación

solo podrá ser invocada como base para interponer el recurso de apelación o como

causa para el recurso de casación.

Conclusiones

La complejidad inherente al despido intempestivo en Ecuador se pone de relieve al

definirlo como la terminación unilateral e injustificada de la relación laboral por parte
del empleador en la que la práctica se considera ilegal cuando no se sigue el

procedimiento establecido en el Código del Trabajo, lo que subraya la importancia de
una comprensión adecuada de los aspectos legales asociados.

Los derechos del trabajador en situaciones de despido intempestivo han sido
claramente delineados por la legislación ecuatoriana, la compensación equitativa y la

posibilidad de impugnación, en la investigación resalta la necesidad imperativa de
que el empleador cumpla con sus responsabilidades legales como el pago adecuado

de salarios más beneficios y enfatiza la protección otorgada a los dirigentes sindicales.

El análisis aborda en detalle los aspectos jurídicos vinculados al despido intempestivo,
destacando la relevancia de una notificación anticipada y por escrito, además enfatiza

la  importancia  de  seguir  estrictamente  los  procedimientos  legales,  la  necesidad  de
hacerlo  para  evitar  posibles  sanciones  y  compensaciones  adicionales.  Asimismo,  se
señala  la  posibilidad  de  otorgar  compensaciones  adicionales  en  situaciones  que
causen  perjuicios  adicionales  al  trabajador,  añadiendo  un  enfoque  preventivo  en  el

manejo de estas cuestiones laborales.

113

En el aspecto de un despido intempestivo, el empleado generalmente tiene la carga de

demostrar  que  el  despido  fue  injustificado  o  se  realizó  sin  cumplir  los  requisitos
legales  establecidos  por  la  normativa  laboral  en  Ecuador,  es  fundamental  que  tanto
empleadores  como  empleados  estén  al  tanto  de  las  leyes  y  regulaciones  laborales

pertinentes, así como de la jurisprudencia aplicable en casos de despido ya que esto
les permitirá entender qué pruebas son necesarias para respaldar sus posiciones y
derechos durante un proceso legal relacionado con un despido intempestivo ya que la
carga probatoria emerge como un componente crítico en los casos de despido

intempestivo, enfatizando la importancia de presentar pruebas sólidas para respaldar

las reclamaciones, resaltando la necesidad de pruebas concretas y elementos tangibles
en el proceso judicial.

Referencias bibliografías

P.,

Zoila,

A.,

Msc,

D.,

Acosta,

(s/f).

Edu.ec.

http://dspace.utb.edu.ec/bitstream/handle/49000/3930/E-UTB-FCJSE-
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